Apr
2017
06
Alen專訪:活力與操心力是法本管理者必備的兩項素質
發布者: 2017-04-06
法本信息在過去的十年里飛速發展,成長也成就了一批時代的英杰。他們從五湖四海、各行各業匯聚而來,在法本發揮著光和熱。“人才是一條理性的河流,哪里有谷地,就向哪里匯聚。”而這片谷地的開辟者,不僅僅對這份事業有著執著的追求,更有成就他人的情懷。本期我們邀請的訪談嘉賓是法本CEO—Alen。




法本信息是在什么情況和背景下誕生的?
Alen誕生的背景是一個偶然的機會。記得是2005年年底,一個朋友的同學在某大客戶處做項目管理,推薦給我一個軟件項目外包的機會。我雖然不是軟件(IT)行業出身,但覺得軟件是我值得奮斗的一個未來,于是大著膽子就做了。我召集當時身邊一些懂IT技術的朋友,還請了一個做采購總監的朋友李先生來做項目交付的工作,雖然他不是HR出身,但他特別真誠、有執行力、值得信賴,做交付這塊應該沒問題,就一起做了起來。就這樣,法本開始了最初期的軟件項目外包業務。

法本信息成立以來,
您認為比較關鍵的幾個時期或者轉折點是什么時候?
Alen有兩個關鍵的轉折點。第一個轉折點是商業模式的確定,源于我們09年收購郎騰,這次收購給我帶來很大的痛苦,但是它讓我明白法本信息的商業模式應該是什么樣子。那時,我一直覺得公司應該有一個核心的技術、核心的產品,才能快速的擴大市場,于是我收購了一家叫朗騰的做PLM軟件的公司。收購后,我帶了十五六個銷售在珠三角拜訪了很多制造型的企業客戶,開始銷售我們的產品。后來我發現銷售軟件產品的營業模式對于法本是難以為繼的,服務才是我們在軟件行業能夠持續發展的方式。所以從11年開始,我們確定了自己的定位,專注IT綜合服務隊伍的建設與擴張,并迅速在北上廣等地設立辦事處。
第二個轉折點是變革組織能力。我們在隊伍壯大的過程當中,我們逐漸遇到了無序運作帶來的一些問題。所以在2013年的時候,我們啟動了組織化變革,同時請了咨詢老師來進行培訓,幫助解決我們在管理中遇到的問題。比如如何對人才進行選用育留、如何制定戰略等。從13年到現在,法本逐步從一個沒有嚴格分工,沒有經歷組織化的,依賴全能型人才的傳統企業轉變成為有明確分工的、有標準化流程的、依賴專業人才的組織化企業。


在人才選擇方面,你覺得最重要的素質是什么?
Alen成為一個高級管理人,從性格上說要有兩個力。一個是活力,活力就是生命力。有的人就是干勁十足,對未來總是充滿著期望,不畏逆境和變化,不斷學習,積極挑戰新事物。另一個是操心力。一個事情常?;嶁枰芏嗖街璨拍芡瓿?,過程中總會有不確定性,能夠對不確定性的事情,持續做出超越職責的系統思考和行動擔當,就叫做操心。
從專業能力上來說,更鼓勵我們的員工在目前的崗位上做好、做細、做專業。組織化的特點之一就是把一件事情拆分解構,每個環節總結成功實踐,制定標準化作業指導書,使得成功實踐得以快速復制,組織效率得以快速提升。在做好本崗位的基礎上,進一步參與周邊部門、流程上下游的工作,建立起對整個項目的結構性認知,就會有更大機會得到提拔,承擔更重要責任。


人才選擇方面是否可以舉例說明?
Alen鄭呈。在公司做了6-7年的業務,他的客戶成為了公司最大的客戶,他也成長為廣州分公司的總經理。經驗是其次,對待工作一如既往用心、專注、積極,對待客戶和同事真誠,才是真正他成長起來的秘訣。



在客戶現場服務的同事,
對崗位工作有標準化作業總結,應怎樣傳達到公司,
公司又將怎樣運用?
Alen公司已經開始構建基于行業的解決方案和能力,進行業務開拓,并建立基于行業的交付中心。當駐場服務員工積累了一定的經驗或能力,比如:對本崗位工作有標準化作業總結,我們希望他們能把這個能力放到公司平臺上來,發揮更大的價值,向更多的客戶提供更加專業、優質的服務。
我們鼓勵在客戶現場服務的同事能夠成長起來,成為公司的骨干,公司需要大量的項目管理人才,也需要大量的具有行業經驗的專家。公司構建技術和管理的雙發展通道,員工可以朝管理者的方向走,也可以朝技術專家的方向走。


未來公司對人才培養方面有些什么計劃?
Alen公司人才培養從專業能力建設和管理能力建設兩個維度開展。
專業能力建設方面,目前公司正在大力推行銷售人才培養項目,引入業界先進實踐,通過集中賦能和行動式學習,推動銷售隊伍的能力提升。同時,即將啟動面向招聘交付隊伍的能力提升項目。針對客戶現場駐場服務員工的培養,是我們以前做得不足的地方,也是我們正在加強地方,今年隨著交付組織建設,駐場服務員工的人才發展項目將同步開展起來。
管理能力建設方面,目前正在籌備針對中基層、高層管理者的培養項目,幫助管理者轉身。同時,16年啟動了高管后備梯隊的選拔和培養工作,讓更多人才能夠快速成長、脫穎而出。
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